Guida alla scelta di
Master Selezione Del Personale

Questa area fornisce il metodo per costruire il perno di ogni selezione: una job analysis rigorosa che integra osservazione, interviste a stakeholder e questionari strutturati (es. PAQ, O*NET, DACUM). Si apprendono tecniche per tradurre compiti, responsabilità e contesto organizzativo in Knowledge, Skills, Abilities e Other characteristics (KSAO), mappate su framework di competenza e livelli di padronanza comportamentale. Si affrontano criteri di qualità della descrizione del lavoro, weighting delle competenze critiche, e definizione di requisiti minimi e preferenziali. Ampio spazio è dedicato al job design orientato alla motivazione (caratteristiche del lavoro, autonomia, feedback) e alla coerenza con EVP ed employer branding. Si studiano inoltre le implicazioni retributive (benchmarking, pay bands), le relazioni con i sistemi di performance e la stesura di job description/ job posting efficaci e inclusivi. Infine, si impara a collegare la job analysis alle metriche di validità dei metodi di selezione, assicurando tracciabilità decisionale e difendibilità legale.

In questa area si esplorano strategie di ricerca candidati in mercati competitivi: Boolean e semantic search su LinkedIn Recruiter e motori verticali, talent mapping, headhunting e candidate pooling. Si progettano campagne di attraction data-driven, ottimizzando canali (job board, referral, campus, community tech) in funzione del profilo e del costo per candidatura qualificata. Si approfondiscono ATS e CRM Talent (workflow, parsing CV, automatismi, pipeline health), strumenti di programmatic advertising e scrittura inclusiva dei job ad per ridurre il gendered wording. Si affrontano employer branding e reputazione digitale (EVP, contenuti UGC, career site UX), con attenzione alla candidate experience in ogni touchpoint (applicazione mobile, screening form, feedback). Parte del modulo è dedicata a AI e automazione: ranking assistito, chatbot etici, mitigazione dei bias algoritmici, audit dei modelli e explainability. Completano il quadro le pratiche di compliance GDPR su data retention, informative e consenso, e la gestione dei rapporti con fornitori e RPO.

L’area sviluppa le competenze tecniche per valutare in modo affidabile persone e potenziale. Si imparano a progettare e condurre interviste strutturate e semi-strutturate basate su competenze (BEI/STAR), definendo indicazioni comportamentali ancorate (BARS), griglie di rating e criteri di scoring. Si approfondiscono psicometria e qualità dei test: attendibilità, validità (di contenuto, criterio, costrutto), equità e standardizzazione; introduzione a norme, percentili e IRT a livello operativo. Si esaminano prove di lavoro e work sample, situational judgment test, cognitive ability e test di personalità a uso lavorativo, con linee guida per integrazione multimodale dei dati. L’assessment center viene trattato nella sua progettazione end-to-end: esercizi (in-basket, case study, role play), osservazione comportamentale, calibri, inter-rater reliability e decision meeting. Ampio focus su DEI e adverse impact (analisi 4/5, mitigazione), accomodamenti ragionevoli, bias interviewer e tecniche di debiasing. Vengono presentati cut-off, banding, decisione multi-criterio e documentazione difendibile.

Questo modulo collega la valutazione alla decisione finale e alla misurazione dell’impatto. Si studiano modelli di integrazione delle evidenze (clinical vs mechanical), pesi e compensazioni tra predittori, e basi di utility analysis (Brogden–Cronbach–Gleser) per stimare il ritorno economico di diverse procedure. Vengono trattati KPI operativi (time-to-accept, cost-per-hire, offer-acceptance rate) e strategici (quality-of-hire, retention a 6/12 mesi, performance ramp-up), con dashboard e coorti. Si affrontano negoziazione dell’offerta, gestione controproposte, vincoli retributivi e equity interna, oltre al coordinamento con HR Operations per pre-onboarding, background check e documentazione. Un’attenzione specifica è data alla candidate experience post-offerta e al passaggio di consegne verso il manager e L&D. Si imparano principi di continuous improvement: A/B test su annunci, analisi dei colli di bottiglia della pipeline, forecast delle assunzioni e capacity planning dei recruiter. Chiude il modulo il risk management legale (discriminazione, privacy, conservazione dati) e la comunicazione trasparente ai candidati.